I datori di lavoro hanno l'obbligo di fornire ai dipendenti un ambiente di lavoro sicuro, libero da discriminazioni, molestie e intimidazioni. Senza un'adeguata formazione e gestione, un luogo di lavoro diversificato può diventare un terreno fertile per comportamenti e azioni che raggiungono il livello di pratiche di lavoro illegali e sleali. Pertanto, i datori di lavoro hanno diverse responsabilità in merito alla diversità sul posto di lavoro.
Definizione di diversità sul posto di lavoro
Dall'entrata in vigore delle prime leggi antidiscriminazione come il titolo VII del Civil Rights Act del 1964, il significato di diversità è cambiato radicalmente. Negli anni '60, la diversità si riferiva tipicamente a differenze come razza, colore, sesso, origine nazionale e religione. In effetti, il titolo VII del Civil Rights Act proibisce specificamente la discriminazione basata su questi fattori.
Negli anni successivi, il significato di diversità si espanse fino a includere individui con disabilità, lavoratori dai 40 anni in su e veterani. Tuttavia, la definizione di diversità sul posto di lavoro non si limita alle caratteristiche e allo status codificati dalla legge. La diversità sul posto di lavoro include le differenze attribuite alla generazione, alla cultura e agli stili e alle preferenze di lavoro.
Impegno del datore di lavoro per la diversità
La stragrande maggioranza dei datori di lavoro pubblica una dichiarazione sui propri siti web e domande di lavoro e nei manuali dei dipendenti che indica un impegno per le pari opportunità occupazionali. I datori di lavoro che adempiono ai loro obblighi di datori di lavoro per le pari opportunità assicurano che l'azienda sia riconosciuta come un'azienda che valorizza la diversità attraverso il suo impegno a pratiche di lavoro eque. Pertanto, una responsabilità molto importante che i datori di lavoro hanno per quanto riguarda la diversità sul posto di lavoro è la comunicazione diffusa delle sue politiche di pari opportunità.
Formazione in leggi sulla diversità sul posto di lavoro
Tuttavia, la politica di comunicazione di un datore di lavoro relativa alla diversità sul posto di lavoro non si esaurisce con un semplice timbro EOE (datore di lavoro di pari opportunità). I datori di lavoro hanno anche la responsabilità di formare dipendenti e dirigenti su temi legati alla diversità. La U.S. Equal Employment Opportunity Commission raccomanda vivamente una componente di diversità sul posto di lavoro all'interno delle offerte di formazione e sviluppo di ogni datore di lavoro.
L'agenzia afferma: "Tale formazione dovrebbe spiegare i tipi di condotta che violano la politica anti-molestie del datore di lavoro; la gravità della politica; le responsabilità dei supervisori e dei dirigenti quando vengono a conoscenza di presunte molestie; e il divieto di ritorsione". I nuovi dipendenti, dai lavoratori principianti a quelli stagionati e dalla leadership esecutiva agli addetti alla produzione in prima linea, devono ricevere una formazione aziendale sulla diversità sul posto di lavoro. Una formazione efficace insegna ai dipendenti come riconoscere comportamenti non coerenti con la politica aziendale e le azioni che dimostrano la mancanza di rispetto per le differenze tra dipendenti, clienti, venditori e fornitori.
Inclusività
La crescente attenzione alla diversità sul posto di lavoro ha creato un nuovo vernacolo che include parole d'ordine utilizzate per descrivere le responsabilità dei datori di lavoro per la creazione di luoghi di lavoro che riconoscono e apprezzano la diversità tra i suoi dipendenti. Inclusività è una di queste parole d'ordine. I datori di lavoro hanno la responsabilità di praticare, non solo di pubblicizzare, l'inclusione.
Praticare l'inclusione significa fare un inventario di tutti i talenti, abilità e qualifiche sul posto di lavoro e utilizzarli per un duplice scopo: offrire ai dipendenti con talenti diversi l'opportunità di mostrare le proprie capacità e migliorare l'attrattiva dell'azienda su un mercato più ampio utilizzando talenti.
Un esempio di utilizzo di talenti diversi include la conduzione di una valutazione dei bisogni per un territorio inesplorato e mercati non sfruttati. Forse l'azienda vuole presentare una proposta federale per servizi che richiedono capacità multilingue. Identificare le competenze in lingua straniera dei dipendenti può aumentare la vincita del contratto di servizi. Allo stesso modo, i dipendenti con capacità multilingue ottengono l'opportunità di contribuire con i loro talenti quando vengono assegnati al nuovo progetto.
Mandato legale
Sebbene molti datori di lavoro abbraccino volontariamente la diversità sul posto di lavoro e le responsabilità sociali che la accompagnano, le responsabilità di altri datori di lavoro sono prescritte dalla legge federale, come richiesto dalle disposizioni dell'ordine esecutivo 11246. Questo ordine, emesso dal presidente Lyndon B. Johnson, disciplina i requisiti di azione affermativa per alcuni appaltatori governativi.
Un malinteso diffuso sull'azione affermativa e sulla diversità sul posto di lavoro è la questione delle quote. Le quote non sono e non sono mai state richieste dai regolamenti di azione affermativa. I datori di lavoro degli appaltatori statali sono, tuttavia, incoraggiati ad espandere le loro pratiche di reclutamento attraverso metodi di sensibilizzazione che producono un pool più ampio di candidati qualificati. I datori di lavoro che hanno requisiti di rendicontazione ai sensi dell'Ordine Esecutivo 11246 hanno la responsabilità legale di identificare come ottengono la diversità sul posto di lavoro.
