La pianificazione delle risorse umane è il processo in base al quale le organizzazioni determinano il supporto del personale di cui avranno bisogno per soddisfare le esigenze aziendali e le richieste dei clienti. Ci sono una serie di considerazioni che hanno un impatto su questa pianificazione, inclusi imminenti pensionamenti e transizioni, la disponibilità di dipendenti con determinati set di competenze e cambiamenti nell'ambiente che potrebbero richiedere formazione per i dipendenti esistenti.
Bisogno
La pianificazione delle risorse umane è importante e continua a causa dei cambiamenti ambientali interni ed esterni. Internamente, le imprese risentono del fatturato e dei pensionamenti. Esternamente, sono influenzati dai cambiamenti nella tecnologia, dai cambiamenti nell'economia e dai cambiamenti nel settore e nella domanda dei consumatori che potrebbero richiedere competenze che attualmente non esistono all'interno dell'azienda. Tutti questi impatti hanno un effetto sul tipo e sul numero di dipendenti necessari affinché l'azienda continui ad avere successo.
Fasi della pianificazione
Ci sono quattro grandi fasi coinvolte nella pianificazione delle esigenze delle risorse umane. In primo luogo, la raccolta e l'analisi delle informazioni sulla domanda prevista in base ai piani futuri dell'azienda e all'offerta e alla disponibilità di personale, interno ed esterno, per soddisfare tali richieste. In secondo luogo, le aziende devono identificare i propri obiettivi specifici in materia di risorse umane, che possono comportare decisioni relative al fatto che i candidati saranno promossi dall'interno o assunti dall'esterno, se il lavoro sarà esternalizzato o svolto da dipendenti in organico e se l'azienda preferisce il personale per eccesso di capacità o adottare un approccio semplificato al personale. La terza fase della pianificazione prevede la progettazione e l'implementazione di programmi allineati con gli obiettivi dell'azienda. Questi programmi includeranno programmi di benefit per soddisfare le esigenze dei dipendenti e influire sulla capacità di trattenere il personale, nonché programmi di formazione per garantire che il personale sia preparato a soddisfare le richieste attuali e future. Infine, la quarta fase della pianificazione comporterà il monitoraggio e la valutazione dell'efficacia del piano delle risorse umane e le modifiche appropriate.
Previsione della domanda
Un elemento importante, ma stimolante, della pianificazione delle risorse umane è la previsione della domanda per determinati tipi di competenze e posizioni. Ad esempio, all'inizio del 21° secolo, le competenze relative a Internet e ai social media erano sempre più richieste. Nel settore sanitario, l'assistenza infermieristica è stata a lungo un'area di forte domanda. Ogni settore è diverso e ciascuno è influenzato da fattori diversi. Rimanere al passo con i cambiamenti del settore, normativi, governativi ed economici può aiutare le aziende a migliorare il loro successo nella previsione della domanda di dipendenti e nella costruzione del piano delle risorse umane.
Piani di successione
La pianificazione della successione è il processo in base al quale i leader dell'azienda e i professionisti delle risorse umane identificano le posizioni chiave all'interno dell'azienda e sviluppano piani per ricoprire tali posizioni con personale interno o esterno. La pianificazione della successione è strettamente legata allo sviluppo della leadership, che è il processo di fornitura di formazione ed esperienze sul lavoro per preparare il personale interno a entrare in posizioni che possono diventare vacanti. La pianificazione della successione è un elemento chiave della pianificazione delle risorse umane.
Futuro
La fine del XX e l'inizio del XXI secolo hanno visto una serie di cambiamenti che suggeriscono cambiamenti nella natura del lavoro in futuro. Questi includono il crescente utilizzo di lavoratori temporanei (persone che vengono assunte, secondo necessità, per svolgere compiti specifici, ma non sono dipendenti dell'azienda), l'uso di lavoratori virtuali (coloro che possono o meno lavorare per l'azienda ma che sono non ubicati fisicamente nei locali dell'azienda), e il crescente impatto della tecnologia sulla necessità di alcuni tipi di dipendenti, che provoca un aumento del fabbisogno in alcune aree e una diminuzione del fabbisogno in altre.
